几十年来，我们一直称它们为“软技能”。这个短语听起来无害，甚至有些恭维。但它悄无声息地削弱了它们的重要性。“软”意味着可选、次要、非强制。其后果是，沟通、同理心和判断力被视为性格特质，而非需要培养的能力。
任何曾试图平息紧张气氛、在不受欢迎的重组中稳住团队，或在数据指向一个方向而良知指向另一个方向时权衡决策的人，都深知事实并非如此。这些技能不会凭空出现。它们需要数年培养，会快速消退，并且常常被忽视，直到其缺失造成巨大代价时才追悔莫及。
就在人类技能被边缘化的同时，技术技能占据了舞台的中心。
技术技能主导了话语权
技术主导了关于技能的讨论——尤其是在人工智能兴起的背景下。麦肯锡的研究表明，在数字化和人工智能方面领先的公司，其股东总回报率比落后同行高出两到六倍。这些技术具有颠覆性，员工承受着跟上当前及未来变化的巨大压力。
这使得技术技能提升至关重要。麦肯锡强调，生成式人工智能、敏捷方法、数据素养和工程技能是带来竞争优势的关键。
但只关注技术会带来狭隘的视角。技能并非“软”或“硬”之分。在颠覆性时代，每一种技能都至关重要。技能缺口扩大的速度远快于人才输送的速度——没有任何一类技能可以被视为是可选的。
技术仍然无法做到的事
人工智能可以起草文件、计算、整合信息，并能快速预测。然而，导致组织崩溃的失败很少是因为数据缺失。
失败无法仅靠数据解决。领导力不是基于提示词的——它需要人类对挑战、不确定性和变化做出回应。
数据可以指出趋势，但只有人类能力才能解读趋势背后的含义。仪表盘可以标记出下降的绩效，但需要判断力才能看清真正的问题是冲突、疲劳还是信任危机。算法可以生成选项，但它们无法权衡道德风险、文化信号或维持团队投入度所需的沟通方式。
这些并非“软性”的附加品。它们是决定技术究竟是真正提升绩效，还是仅仅放大了现有裂痕的核心能力。
请不要误解。数字素养比以往任何时候都更重要——盖洛普和亚马逊估计，高级数字技能每年为全球创造6.3万亿美元的价值。但在每一个关于韧性的故事中，转折点从来不是工具本身，而是领导者倾听、共情、清晰沟通以及在数据不足时做出艰难抉择的能力。
错误标签的代价
想想这个例子：一家跨国公司在其一线团队中推行人工智能转型。从纸面上看，理由无懈可击：决策更快、运营更精益、洞察更深入。
六个月后，推广陷入停滞。流程导致信任流失，团队不知如何参与。管理者无法将变革转化为日常语言。在一次推广会议上，一位团队成员问：“为什么是现在？”随后的沉默使讨论停滞，并耗尽了房间里的能量。
公司投入巨资进行技术培训。缺失的恰恰是在压力下维系信任的能力：冲突解决、故事叙述、包容性沟通、心理安全感。
人工智能可以推理，但从输出到成果的飞跃取决于人类的判断力。没有它，即使最好的系统也会停滞。未能识别并提升这些人类能力将付出高昂代价。
正视其名
那些最常被称为“软”的技能在能力模型上看起来正式，但对于该如何实践却指导甚少。关键工作在于将它们转化为可被观察、指导和衡量的行为。以下是一些通常定义模糊的常见能力，以领导者可以真正实践和应用的方式重新构想。
决策能力 (Decision-making) 通常只是一个需要打勾的方框。领导者实际需要应对的是在不确定条件下的判断力或洞察力 (Discernment)——在情况不明时采取行动，权衡不完整的信息，并根据情况变化进行调整。
解决问题 (Problem-solving) 无处不在。更重要的是权衡取舍 (Trade-offs)——揭示隐藏成本，明确说出后果，并为所选路径承担责任。
沟通能力 (Communication) 听起来直白，直到你意识到它有多不明确。真正的杠杆是通过叙事施加影响 (Influence through narrative)——将信息塑造成能够协调利益相关者并打动不同受众的故事。
适应性 (Adaptability) 并非无休止的灵活性。它是检验假设的纪律 (Discipline of testing assumptions)，实时调整路线，并在既定方案失效时保持前进势头。
情商 (Emotional intelligence) 已成为一个包罗万象的术语。在实践中，它体现为维系连接的共情力 (Empathy that sustains connection)——通过倾听让人感到被理解，检查是否达成一致，在疲劳固化为疏离之前就察觉到它。
这样看来，那些曾被贬低为“软”技能的能力就不再是陈词滥调。它们成为了领导者实践和组织衡量的基础。
如果我们认真对待它们，会发生什么改变
如果人类能力像技术能力一样受到重视，那么塑造领导者的体系将会截然不同。评估、晋升、培训和发展项目将不再把这些技能视为模糊的附加项，而是开始将其作为评估和培养领导者的核心。以下是这些转变将如何改变绩效、职业生涯、技能提升和领导力。
绩效：从指标到行为
评估不止于是否达成目标。它们会关注领导者如何在冲突中保持团队稳定，在失误后重建信任，或将技术细节转化为人们可以行动的方向。恢复力和协同性与效率和收入同等重要，这向领导者清晰传达了在高压下哪些行为至关重要。
职业生涯：从团队规模到领导技能
晋升不再取决于团队人数或预算规模，而是取决于你是否辅导他人承担更大职责，是否促成跨职能团队协作，或是否帮助团队度过冲突而未瓦解。晋升讨论聚焦于那些能将专业知识转化为集体进步的领导者。职业发展依赖于可迁移的技能，而不仅仅是更高的头衔。
技能提升：从认证到模拟
培训超越证书和清单。领导者练习协调人工智能建议与自身判断，辩论没有简单答案的道德权衡，或在信任出现裂痕后重新凝聚团队。目标是预演压力下的人际应对，让领导者在面临真实风险时做好准备。
领导力：从光鲜到实效
项目不再奖励精美的幻灯片和熟练的演示。相反，它们关注领导者是否注意到无人发言，是否在问题固化前将其揭示，或是否在计划失败时灵活调整。完成这种转变的文化能培养出将技术素养与人类判断力相结合，并在不确定环境下稳定人心的领导者。
人类核心能力绝非可选
蓝图已在你的组织中。你可以在那些压力下保持镇定、在动荡中维持团队投入、在复杂局面中带来清晰的领导者身上看到它。
他们的优势不在于仪表盘或证书，而在于韧性、判断力以及压力下依然牢固的信任。
当人类能力 (Human competencies) 被视为想当然时，它们就会逐渐消退。迹象起初很微妙——推广停滞、策略在实践中崩溃、团队逐渐疏离而领导者却不明所以。
技术只会加速发展。真正的问题是人类能力是否能以同等的紧迫性成长。
那些需要数年培养的技能，往往是最先被削减的。而当它们消失时，裂痕不会表现为系统崩溃——它们表现为信任磨损、决策停滞和人才流失。
组织可以在系统崩溃后生存。但它们无法承受的是，人们不再相信领导力能够凝聚他们。请以与技术同等的紧迫性投资人类核心能力。没有它，转型注定失败。
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